Zurück zum Glück? Oder: Was soll nach der Krise nur aus uns werden?

Mobiles Arbeiten oder Home-Office, digitale Konferenzen und Weiterbildungen, virtuelle Treffen und viele weitere Maßnahmen zur Aufrechterhaltung von Betriebsabläufen sind in der Corona-Krise alltäglich geworden. Auch wenn die Vorteile schon weitaus früher empirisch bestätigt und an einigen Orten schon probat geworden sind, kann es von unserer Seite zu dieser Entwicklung nur heißen: besser spät als nie. Natürlich sind die Umstände, unter denen diese neuen Arbeitsmodelle nahezu flächendeckend eingeführt wurden, gravierend und schlimm. Dies sollte aber die Vorteile, die sich aus ebendiesen Modellen ergeben nicht überschatten. Genau diese Maßnahmen, die jetzt, ganz aktuell, den Großteil unserer Unternehmens- und Wirtschaftswelt „am Laufen“ halten, sind auch außerhalb einer Krise sinnvoll und attraktiv – vielleicht mit anderer Gewichtung.
Jetzt geht es also darum sicherzustellen, dass diese Vorteile in den Unternehmen nicht wieder eingedampft werden, wenn die Krise vorüber ist. In unserer Rubrik Arbeitgeberattraktivität steigern klären wir ausführlich über die Vorteile offener Arbeitsmodelle auf. Diese gehen nämlich weit über das Krisenmanagement hinaus. Nicht zuletzt liegen darin immense Vorteile auf dem Arbeitnehmermarkt und damit in der Fachkräftegewinnung. In vielerlei Hinsicht schlummern hier für etliche Unternehmen noch ungeahnte Potentiale.
Damit uns die Vorteile der neuen Art zu Arbeiten in Zukunft nicht gänzlich verloren gehen, müssen sich jetzt die Geschäftsführungen und Personalabteilungen entscheiden und bewegen und ebenfalls die Angestellten. Frau Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin am Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) in Ludwigshafen, empfiehlt in einem DPA-Interview, dass Angestellte sich gerade jetzt an ihre Vorgesetzten wenden sollten und ihre Wünsche zum Erhalt der einzelnen Aspekte darlegen. Weiter sollten sie sich kompromissbereit zeigen, wenn nicht alle gewünschten Maßnahmen dauerhaft umsetzbar sind. Rump geht davon aus, dass sich viele der Modelle teilweise durchsetzen werden, allgemein aber der Weg zurück zu bekannten Arbeitsstrukturen überwiegen wird.

Wünsche äußern – Ängste nehmen
An vielen Stellen scheitert bisher die dauerhafte Umstellung der Unternehmen auf familienfreundliche Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle an den rechtlichen und regulatorischen Bahnen, in denen der Betriebsalltag „einst“ ablief. Die Mitarbeiter*innen, ebenso wie die Personalverantwortlichen sollten nun die Gunst der Stunde nutzen sich für ein familienfreundliches Betriebsmodell stark zu machen und nicht zu warten, bis alles wieder in normalen Bahnen läuft. Dann könnte die Chance nämlich bereits verpasst sein. Jetzt sind die Weichen gestellt, die nötige Hard- und Software bereits angeschafft, Belege für die Arbeitswilligkeit auch von zu Hause liegen vor und die Infrastruktur ist erprobt. Jetzt ist der Schritt für die Unternehmen am leichtesten. Und Ängste und Bedenken vor einem permanenten Wechsel können jetzt ebenfalls besonders gut genommen werden. Dafür setzen wir im Kompetenzzentrum Frau und Beruf uns jeden Tag ein. Unterstützung bekommen wir hier ganz besonders von der Bertelsmann Stiftung, die das Siegel „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ verleiht. Sie hat unter anderem das Projekt „Betriebliche Arbeitswelt in der Digitalisierung“ gestartet, um Berufstätige und Unternehmen bei der Digitalisierung ihrer Arbeit zu unterstützen.

Leitfaden für rechtliche Umsetzung von New Work
Das Team Zukunft der Arbeit der Bertelsmann Stiftung hat einen Leitfaden zu rechtlichen Umsetzung der New Work Konzepte entwickelt. Dieser Leitfaden unterstützt Unternehmen die neue Art zu Arbeiten zum Regelkonzept zu machen. Darin werden rechtliche und praktische Fragen rund um die Potentiale und Stolpersteine eines solchen Wandels beantwortet. Der Praxisleitfaden ist kostenlos und steht auf den Seiten der Bertelsmann Stiftung frei zum Download.